KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirli şartlar altında iş akdi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten iş akdinin sona erdiği tarihe kadar olan süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı her bir yıl için bir maaşı kadar kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı kuruma bağlı farklı işyerlerinde çalışması durumunda da bu şart geçerlidir. Eğer işçi kendi isteğiyle yani istifa ederek işten ayrılırsa, belirli sebeplerden dolayı kıdem tazminatını almaya hak kazanabilir. İşçi ve işveren arasındaki iş akdinin son bulmasıyla gündeme gelen kıdem tazminatı, işçiye işverenine bağlılığı dolayısıyla ödenen bir yıpranma tazminatıdır. Burada işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmaması gibi bir ayrım söz konusu değildir. Gerek iş güvencesi kapsamında olan gerek iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları:
- 4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak,
- En az bir yıl çalışmış olmak,
- Söz konusu iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerden biri ile sonlandırılması:
1) İşveren Tarafından İK m.25/2 Dışında Fesih:İş Kanunu’nun “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25. Maddesi’nin 2. numaralı bendinde var olan haller dışında iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
2) İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı:İşçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer bir ifade ile iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine (İK 24/I), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İK24/II) veya zorlayıcı nedenlere (İK 24/III) dayanılarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İşçi kendisi tarafından yapılmış süreli feshe dayanarak(halk arasındaki tabiriyle istifa etmek suretiyle)iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye tanıdığı hakların ihlal edilmesi de işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih sebebi sayılır. Örneğin; haftalık çalışma süresinin aşılması, hafta tatili kullandırılmaması, yıllık izin kullandırılmaması, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmemesi vb.
3) İşçinin Vefatı Halinde Fesih: Bu durumda işçinin ölümünün iş kazası veya başka surette gerçekleşmesinin bir önemi yoktur. İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. Ek olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” hükmüyle ölüm tazminatı düzenlenmiştir. Kural olarak İş Kanunu’na tabi işçiler ölüm tazminatından faydalanamazlar ancak İş Kanunu’na tabi olmakla birlikte kıdem şartı için gerekli olan 1 yıllık süre henüz doldurulmamışsa bu işçiler ölüm tazminatından faydalanabilir.
Kural olarak iş sözleşmesi işçi tarafından istifa suretiyle sona erdirilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İstisnaları 3 tanedir:
a. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih:İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
b. Yaşlılık Aylığı(Emeklilik)Nedeniyle Fesih:1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Burada önemle vurgulamak gerekir ki, uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi zorunludur.
c.Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih:1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işyerinde çalıştığı her bir tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Otuz günlük süre sözleşme veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Ödeme işçiye son ödenen brüt ücret üzerinden yapılır. Brüt ücret içerisine para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme gereği ödenen veya kanundan doğan menfaatler girmektedir. Bu menfaatlerin kıdem tazminatına esas ücrete dâhil edilebilmesinde, işçiye bir menfaat sağlanmış olması, menfaatin para ile ölçülebilir nitelikte olması, menfaatin kanun ya da sözleşmeden doğması ve menfaatlerin geçici olmaması kriterleri dikkate alınır. Bu konuda Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlarda yapılan iş karşılığında ödenen ve arızi(geçici) olmayan ödemelerin ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır. Çalışanın kıdem tazminatı hesabına esas son ücreti asgari ücretten az ise asgari ücret dikkate alınır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret üzerinden ödeme yapılıyor ise son bir yıllık toplam ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret üzerinden tazminat hesaplanır. Günlük ücretin sabit olmadığı ödeme biçimlerinde son bir yıllık ödenen tutarın o sürede çalışılan günlere bölünmesi sonucu bulunan ortalama ücret üzerinden ödenir. Kıdem yılı 365 gün üzerinden hesaplanmalıdır.
Askıya alınma durumunda iş sözleşmesi sona ermediği, devam ettiği için kural olarak askı sürelerinin de kıdem tazminatında dikkate alınması gerekir fakat Yargıtay, fiilen çalışılmış süreleri dikkate almakta, yani askıda geçen sürelerin hesaba alınamayacağını belirtmektedir. İşçi eğer raporluysa kıdem tazminatı açısından dikkate alınması gereken süre işçinin kıdemine göre belirlenmiş olan ihbar süresi + 6 haftalık süredir. Yargıtay, bu süreyi aşan kısmın ise kıdem tazminatında dikkate alınmayacağını belirtmektedir.
Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise kural olarak işçinin çalışmış olduğu toplam gün sayısı dikkate alınarak hesaplanacaktır.
İşyerinin devri halinde devreden ve devralan işverenin birlikte sorumluluğu yalnızca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde muaccel hale gelmiş borçlar açısından mevcuttur. Ancak kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak 1475 sayılı Kanunu’n m.14/3 ‘te ayrık bir düzenlemeye yer verilmiştir: İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir işverene nakli halinde işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur.”
1475 sayılı Kanunun 14. maddesine göre devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anında ödediği ücret ile sınırlı tutulacaktır. İşçinin kıdem tazminatına yönelik bir talebi söz konusu olursa bunu devredenin yanında geçirdiği süreleri de göz önüne alarak, devralan işverenden talep edecektir. Devralan işveren, ödemiş olduğu tazminatın devreden işverenin çalıştırdığı sürelerle ve ödemiş olduğu ücretle sınırlı olan kısmını devreden işverene rücu edebilecektir. Bu rücu bakımından 2 yıllık süre işlemeyecektir. Yargıtay’ın 2013 yılında vermiş olduğu bir kararda İK’in 6. maddesinde öngörülen 2 yıllık süre sınırlamasının kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmayacağı belirtilmiştir.
Farklı kuruluşlarda geçen hizmet sürelerinin toplanarak kıdem tazminatı ödenebilmesi için;
- İşçinin çalışmalarının kamu kuruluşlarında geçiyor olması
- İş sözleşmesinin sona erme sebebinin yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla olması
- İşçinin son çalışmasının işçi statüsünde geçiyor olması (Memuriyette geçen süre de kıdem tazminatında dikkate alınır, eğer ikramiye gibi bir ödeme yapılmamışsa.)
- Önceki kamu kuruluşlarındaki iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen şekilde sone ermemiş olması gerekiyor.
1475 sayılı Kanun “Devlet Memurları Kanunu’na bağlı en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez”diyerek kıdem tazminatının azami sınırını da belirlemiştir. Fakat 1475 sayılı Kanunun yerine yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanunla idari para cezası uygulaması kaldırılmış olduğundan bu hükme uymamanın ceza-i müeyyidesi bulunmamaktadır. Ayrıca İş Kanunu ve Deniz İş Kanununa göre ödenen kıdem tazminatlarının tamamı, Basın İş Kanunu’nda ise 24 aylık tutarı aşmayan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden istisna tutulmuştur.
Tam kıdem yılı için hesaplanacak kıdem tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanır:
Tam Yıl Kıdem Tazminatı = Kıdem Yılı x (Günlük Ücret x 30 )
Kıdem tazminatı ödemesinde uygulanan tavan ücret vardır. 2020 yılı için kıdem tazminatı tavanı 7.117,17 TL’dir. Yani maaş bu tutardan yüksek olsa bile, her bir yıl için bu miktardan daha fazlası ödenemez.
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sonlandığı anda ödenmesi gerekir. Ancak, uygulamada işçinin sözlü veya yazılı muvafakati alınmak suretiyle birkaç taksit halinde ödendiği de sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İşçi düzenlenen ibranameyi yasal hakları saklı kalmak şerhiyle imzalamış ise taksitler halinde yapılan ödemeler için faiz talep edebilmesi mümkündür.
ZAMANAŞIMI
4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılan son değişiklik ile kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür.
Burada belirtilen süreler hak düşürücü süre olmakla birlikte sürenin başlangıcı fesih tarihini takip eden tarihten itibaren başlamaktadır.
SONUÇ
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesiyle günümüzde uygulama alanı bulan kıdem tazminatı, işçiye işverenine bağlılığı dolayısıyla ödenen bir tazminat çeşididir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin hangi koşullarda kıdem tazminatına hak kazanacağı, hangi koşullarda kapsam dışında olacağı belirtilmiştir. Yukarıda anlatılanlar ve mevzuat düzenlemeleri doğrultusunda bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikli olarak geçerli bir iş sözleşmesine istinaden aynı işverenin yanında aralıksız olarak 1 yıl süre ile çalışmış olması şarttır. Ancak kanun koyucu kıdem tazminatına hak kazanmayı yalnızca bunlarla sınırlandırmamış İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. numaralı bendinde belirtilen hallerin dışında olması halinde işçinin veya kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.
Zira, İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. numaralı kapsamına giren bir fesih sonucu işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Bunların yanı sıra İş Kanunu işçiye bazı hallerin varlığı halinde derhal fesih hakkı tanınmıştır. Bu haller; sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
Sonuç olarak yukarıda belirtilen hallerin dışında; evlilik dolayısıyla iş akdini sona erdiren kadın işçiye evlilik tarihinden itibaren 1 yıllık süre içerisinde, erkek işçilerin ise askere gitmeden önce makul bir sürede ve emeklilik aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshedenlerde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür.
Stj. Av. Sümeyye ULUDAĞ Av. Doğan Can ERGÜL